Компания переезжает в другой город. Как перевести сотрудников на новое место?

Как перевести сотрудника на новое место работы?

Одним из способов сокращения расходов на персонал, который позволяет сохранить штат ценных сотрудников, является переезд компании в другой, менее дорогой город. Как правило, это оформляется переводом работников вместе с работодателем в другую местность (ст. 72.1 ТК РФ). На практике такой перевод – процедура сложная. Во-первых, она практически не урегулирована Трудовым кодексом: неясно, нужно ли уведомлять работников о таком переводе; если нужно, то каким способом и в какие сроки и т. д. Во-вторых, перевести сотрудников без их письменного согласия не получится (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). А если они откажутся от переезда, их придется уволить по пункту 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. Но есть менее болезненный для компании вариант. Это изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
По общему правилу изменение условий трудового договора, в том числе смена места работы, допускается только по соглашению сторон. Правда, в законе есть оговорка – «за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом» (ст. 72 ТК РФ). Таким случаем является изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). На основании этой статьи работодатель может в одностороннем порядке по собственной инициативе поменять условие о месте работы. Преимущество этого варианта еще и в том, что согласия сотрудников на переезд в другой город уже не потребуется. Будет достаточно правильно оформленного уведомления.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Уведомить работников об изменении организационных или технологических условий труда нужно в письменном виде за два месяца до смены местонахождения компании (ст. 74 ТК РФ).

Хотя унифицированной формы уведомления нет, но на практике выработаны достаточно единообразные правила его оформления. Во-первых, в нем должны быть указаны те условия трудового договора, которые будут меняться, и причины, послужившие основанием для этого (определение Ленинградского областного суда от 23.11.11 по делу № 33-5730/11 , кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30.05.11 по делу № 33-1880/11 , определение Московского городского суда от 01.07.10 по делу № 33-19700). В качестве таких причин могут выступать, например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2). Этот перечень является открытым, и каждая причина будет рассматриваться судом индивидуально. К организационным можно отнести изменения в структуре управления компании, внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.), изменение режимов труда и отдыха, введение, замена и пересмотр норм труда, изменения в организационной структуре компании с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. А технологическими изменениями могут быть, например, внедрение новых технологий производства, усовершенствование рабочих мест, разработка новых видов продукции и т. д.

Во-вторых, помимо перечисления организационных или технологических изменений необходимо обосновать связь организационных или технических новшеств в компании с необходимостью одностороннего изменения работодателем условий трудового договора. Если такого обоснования в уведомлении указано не будет, суд признает изменение незаконным.

В-третьих, в уведомлении нужно предупредить работника о том, что в случае отказа от изменения условий трудового договора ему будут предложены другие вакантные должности, а в случае отказа и от этих вакансий он будет уволен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. Это не является обязательным для работодателя, но лучше, если работники будут знать о последствиях отказа от переезда.

В-четвертых, нужно указать дату, с которой изменится место работы, а также в каком виде и в какой срок работник должен сообщить о своем решении.

Все эти обстоятельства можно указать не только в уведомлении, но и в приказе об изменении условий трудовых договоров с работниками в связи с переездом компании.

Направление уведомлений

Трудовой кодекс не требует передавать работникам уведомления под личную роспись (в отличие от ч. 2 ст. 180 ТК РФ при сокращении штата или численности работников). Но лучше все равно это сделать, чтобы потом работодатель мог без труда доказать, что действительно уведомил работников об изменении условий труда.

Можно подготовить два экземпляра уведомления: один передается работнику, а второй с подписью о получении уведомления остается у работодателя. Можно отдельно составить акт об ознакомлении работника с уведомлением. Если работник отказывается подписываться, то об этом также составляется акт, а само уведомление направляется работнику заказным письмом с описью вложения.

Добавить комментарий
Войти с помощью: 
×
×

Оставьте заявку на вызов юриста

Я прочел и согласен с политикой конфиденциальности

×
×

Заявка на вызов мобильного офиса

Я прочел и согласен с политикой конфиденциальности

×
×

Получите бесплатную консультацию

Я прочел и согласен с политикой конфиденциальности