Конфликтное увольнение. Как выиграть спор, если суд заведомо на стороне работника?

Среди юристов компаний бытует снисходительное отношение к трудовому праву как к самой простой отрасли, а к трудовым спорам – как к наименее значительным с финансовой точки зрения. Но практика показывает, что не все так просто: компании часто проигрывают бывшим работникам. Причем, суммы, которые взыскивают обиженные сотрудники, сравнимы с суммами, фигурирующими в хозяйственных спорах с контрагентами. Причина в специфике регулирования трудовых отношений: в Трудовом кодексе много неоднозначных норм, допускающих различные варианты толкований, а некоторые процедурные моменты вообще прямо не прописаны. При этом у судов есть свое видение правильной процедуры увольнения в каждом конкретном случае. В этой статье мы подробно разобрали три типичных трудовых конфликта, и привели аргументы, которые использовали стороны в суде. В итоге мы получили те важные детали увольнения, которые не названы в Трудовом кодексе, но имеют первостепенное значение для компании, которая настроена выиграть спор у конфликтного работника.

Сложности доказывания прогула. Сколько раз надо проверить отсутствие сотрудника на рабочем месте?

Трудовой кодекс прямо предусматривает право компании уволить работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Казалось бы, достаточно составить акт о прогуле, потребовать у нерадивого работника объяснения по поводу его отсутствия, и если уважительных причин не найдется – с ним можно попрощаться. Но история, о которой пойдет речь ниже, наглядно иллюстрирует, что компании, во-первых, не так-то просто доказать в суде факт прогула даже при наличии акта и, во-вторых, увольнение на этом основании, если работник не представил письменных объяснений своего отсутствия, требует особых формальностей

Пропуск срока увольнения. Когда расстаться с работником, если компания не сразу узнала о прогуле?

Даже если у компании есть неопровержимые доказательства самого факта прогула, суд может признать увольнение незаконным только лишь из-за процедурных нарушений (п. 41 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2). Особую опасность представляют ситуации, когда у работодателя изначально нет оснований считать причины отсутствия работника неуважительными, но спустя месяц или больше выясняется обратное. Например, работник принес больничный лист, а позднее (в ходе проверки из Фонда социального страхования) выясняется, что документ фальшивый. Увольняя работника в такой ситуации, компания может столкнуться с тем, что, по мнению суда, она пропустила срок для наложения дисциплинарного взыскания.

Требования к акту о прогуле, которые прослеживаются в судебной практике

Первое. Акт должен быть составлен в день прогула (иначе суд может посчитать его недостоверным).

Второе. Подписывается лицами, которые могли видеть отсутствие работника, и лицами, в чьи обязанности входит контроль за соблюдением режима работы (непосредственный руководитель, коллеги из кабинета, руководитель кадровой службы).

Третье. Лучше фиксировать точное время нескольких проверок отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение не менее четырех часов.

Четвертое. Необходима запись о том, что работник ознакомлен с актом после выхода на работу и ему предложено дать объяснения по поводу причин отсутствия (вместо этого после выхода сотрудника на работу можно составить отдельный акт о том, что у него потребовали вышеуказанных объяснений).

Мнимое сокращение штата. Почему важно получить отказ работника от предложенной должности?

Процедуру увольнения в связи с сокращением штата (численности) можно назвать самой сложной, поскольку она включает в себя целый ряд формальностей, порядок исполнения которых прописан в Трудовом кодексе не совсем четко. Случается, что суд трактует порядок оформления той или иной обязанности работодателя в рамках сокращения штата иначе, чем компания-работодатель. Из-за процедурных нарушений увольнение могут признать незаконным и в случае, когда сокращение штата действительно проводилось. Например, издав приказ о сокращении, директор не вносит изменения в штатное расписание. Или работнику предлагают не все вакансии, которые есть в компании. Но особенно рискованно для компании так называемое «мнимое сокращение», когда работодатель в действительности не убирает конкретную должность, а просто меняет ее название, чтобы избавиться от «неудобного» сотрудника. Суду не составит труда установить этот факт. История, о которой пойдет речь ниже, наглядно иллюстрирует наиболее типичные ошибки работодателей при увольнении по сокращению штата.

Если у вас есть вопрос, то юристы компании «Правовой эксперт» смогут вам помочь ценным советом на бесплатной личной консультации.

Добавить комментарий
Войти с помощью: 
×
×

Оставьте заявку на вызов юриста

Я прочел и согласен с политикой конфиденциальности

×
×

Заявка на вызов мобильного офиса

Я прочел и согласен с политикой конфиденциальности

×
×

Получите бесплатную консультацию

Я прочел и согласен с политикой конфиденциальности