Увольнение за прогул

Увольнение за прогул является одним из наиболее надежных способов избавиться от нерадивого сотрудника, однако, здесь не стоит спешить с заполнением бумаг. Подготовка и оформление решений руководства организации уволить работника за прогулы регламентируется нормами трудового законодательства и, допуская процедурные нарушения, ответственное лицо может вовлечь компанию в затяжные разбирательства. Несоблюдение порядка делопроизводства во внутреннем документообороте компании нередко приводит к разбирательству с участием трудовой инспекции и судов.

Увольнение работника за прогул

ООО «Логистический центр» осуществляет коммерческую деятельность на рынке складских, транспортных и информационных услуг уже без малого 20 лет. К концу 2016 года за координацию работы организации и проработку маршрутов движения транспортных средств отвечал головной офис компании, занимающий 2 этажа офисных площадей, а общая численность работников офиса превысила 150 человек. Один из них (А.Н.), занимающий должность старшего логиста, 20 марта 2017 года не вышел на работу.

Отсутствие на рабочем месте привело к срыву нескольких важных организационных мероприятий и потере важного клиента, крайне значимого для руководства ООО «Логистический центр». Намерению директора компании серьезно побеседовать с прогульщиком на следующий день не удалось состояться, А.Н. не явился на рабочее место и не отвечал на звонки по сотовому телефону. На третий день отсутствия А.Н., директором было принято решение уволить нерадивого работника.

Директор «Логистического центра» поручил секретарю направить на адрес А.Н. заказное письмо с требованием объяснить свой невыход на работу. Через 3 дня после отправки письменного запроса на предоставление объяснительной, директор организации по собственной инициативе составил и утвердил решение об увольнении за прогул. Спустя 10 дней, в секретариат головного офиса компании поступила повестка в суд, где должно было рассматриваться заявление уволенного, пожаловавшегося на незаконное увольнение за прогул. Насколько правомерно заявление А.Н. и какими нормами действующего законодательства регулируется данная ситуация?

Трудовые споры в нормах действующего российского законодательства

Основными нормативно-правовыми актами, предполагаемыми к использованию работодателем по отношению к работникам, при их увольнении за прогул, являются положения Трудового кодекса Российской Федерации, где стоит обратить внимание на следующие статьи:

  1. 189 ТК РФ — обязывает организации разработать и принять внутренний документ о порядке приема/увольнения работников и их непосредственной деятельности на рабочем месте.
  2. 192 ТК РФ — устанавливает 3 вида, включая увольнение, дисциплинарные взыскания, накладываемых руководством организации на сотрудников, допустивших нарушение внутреннего распорядка работ или других НПА.
  3. 81 ТК РФ — определяет причины, достаточные для увольнения сотрудника организации работодателем.
  4. 84.1 ТК РФ — детализирует порядок прекращения действия трудовых договоров (увольнения).

Используя данные нормы в рамках процедуры расторжения договора с нерадивым исполнителем, желательно не допускать типовых ошибок.

Типичные ошибки работодателя при увольнении сотрудника:

  1. В пакете первичной документации отсутствует объяснение работника, с указанием причин своей неявки на рабочее место или акт, фиксирующий отказ в предоставлении или непредставлении объяснительной сотрудником.
  2. Наложение денежных взысканий «за неявку» на сотрудника, который был уволен за то, что отсутствовал на работе без уважительной причины.
  3. Поспешность принятия решений по увольнению отсутствующего работника, когда причины его неявки на работу не были установлены, открывает перед бывшим работников возможность обращаться с жалобой в судыили трудовую инспекцию.

Пошаговая схема реализации процедур увольнения работника за прогулы:

  1. Направление сотруднику требований предоставить объяснение причин, обусловивших его отсутствие на рабочем месте.
  2. Документальное определение невозможности отнесения причин неявки работника к числу уважительных.
  3. Подготовка и принятие распоряжений об увольнении нарушителей рабочего распорядка (расторжении трудовых договоров).

Важно помнить:

  1. Действующие нормы российского законодательства о трудовых отношениях не допускают возможностей наложения на работника двух различных видов взысканий по одному и тому нарушению трудового договора или обязательства.
  2. Поставить работнику неявку не получится, если он отсутствовал на рабочем месте менее 4 ч. подряд.
  3. Сотрудники организации вправе оспаривать приказы об увольнении посредством обращения в суды, где решение судаи копии судебныхпостановлений могут оказаться основанием для предъявления работодателю штрафных санкций и других взысканий.
Добавить комментарий
×
×

Получите бесплатную консультацию

Я прочел и согласен с политикой конфиденциальности