• Date Sep 21, 2018
• Posted by Олег Харькин
• Category Гражданское право

Компания не выплатила премию работнику, и он подал иск. Суд взыскал с компании 715 тыс. руб. В таких случаях работники еще обращаются в инспекцию труда, которая штрафует компании на суммы до 50 тыс. руб. Читайте, в каких случаях работодатель сможет обосновать отказ от выплаты премии.

Какую премию компания не обязана платить?

Компания не всегда обязана платить премии своим работникам. Все зависит от того, какой вариант премирования сотрудников закреплен в локальных актах или трудовых договорах.

Первый вариант — работодатель установил премию как стимулирующую выплату. Это способ поощрить работника за добросовестный труд и усилить его заинтересованность в достижении высоких результатов компании.

Второй вариант — работодатель установил обязательную премию. Такая премия может устанавливаться в трудовом договоре в определенном размере или в процентах от должностного оклада. Ее указывают как гарантированную часть зарплаты без оснований, по которым работника можно такой премии лишить.

Чаще всего компании выбирают первый вариант. В этом случае выплата премии — это право, а не обязанность работодателя.

Пример: работник в суде требовал взыскать с компании невыплаченную премию, проценты за задержку ее выплаты и компенсацию морального вреда. Апелляционная инстанция сделала вывод, что работнику гарантирована ежемесячная премия.

Коллегия Верховного суда не согласилась. В этом споре трудовой договор и положение о премировании не гарантировали обязательную выплату премии. Коллегия указала, что премия — это стимулирующая выплата, которая зависит от результата работы компании и эффективности сотрудника. Работодатель сам определяет размер и условия выплаты, оценивает, как работник выполнял свои трудовые обязанности, а также результаты экономической деятельности организации.

Суды общей юрисдикции в большинстве случаев отказывают работникам в требованиях о выплате премии. Они делают вывод, что не могут вмешиваться в работу компании. Суды не вправе обязать работодателя принять решение о выплате премии и оценить работу конкретного сотрудника.

Когда готовите позицию по спору о выплате премии, учитывайте, что оценка профессионализма, эффективности работника и выполнения им задач — исключительная компетенция работодателя. Поэтому в большинстве случаев суды не проверяют обоснованность отказа в выплате премии, если он основан на том, что работник не достиг показателей, которые необходимы для выплаты ему премии.

Как обосновать отказ в выплате премии?

Если премия сформулирована в локальных актах и трудовом договоре как право работодателя, он может ее не выплачивать. Чаще всего суды отказывают работникам из-за того, что они не выполнили условия премирования. Когда суд проверяет этот довод, он смотрит локальные акты компании.

Пример: положение о премировании устанавливает качественные или количественные критерии для оценки труда. Если работник их не достиг, оснований для начисления премии нет. К тому же работник мог не соблюсти условия премирования, например получить дисциплинарные взыскания. При этом лишение премии — это не вид дисциплинарного взыскания.

Отказ в выплате премии не будет дискриминацией, если он обоснован деловыми качествами работников. Работодатель оценивает такие качества с учетом двух показателей. Первый — профессиональные качества: профессия, специальность, квалификация. Второй — личностные качества сотрудника: состояние здоровья, образование, опыт работы.

Суды считают, что если работник выполняет обязанности качественно, в срок и без взысканий, то он должен получать не премию,^СОЮ-5 а зарплату. Премию как форму поощрения выплачивают за успешное решение определенных задач.

Если работодатель принял решение о выплате премии, определил ее размер для работников и издал приказ о премировании, он не может отказаться от выплаты. Работодатель определяет критерии для выплаты премии в локальных нормативных актах и согласовывает отдельные условия с работниками в трудовых договорах. Компания может поставить выплату премии в зависимость от двух факторов.

Во-первых, от эффективности труда работника. Работодатель в локальных актах вправе установить условия, которые должны наступить для выплаты премии, порядок оценки эффективности труда сотрудника. Эффективность можно определить через качество и сроки выполнения работы, количество выполненных проектов, привлечение новых клиентов. Если работник не достиг показателей, суды не удовлетворят требования о выплате премии.

Во-вторых, от эффективности компании. Например, увеличились размер прибыли или число клиентов по сравнению с итогами прошлого периода, расширилась сеть филиалов, ввели новые технологии. Если компания показала неудачные итоги финансового года, работодатель может не премировать работников. Выплату премии в таком случае суд может рассмотреть как недобросовестное осуществление директором своих полномочий.

Что грозит работодателю, если он необоснованно откажет в выплате премии?

Компанию могут в административном порядке оштрафовать на сумму до 50 тыс. руб. Также придется выплатить премию, проценты и компенсацию морального вреда.

Если работник обратится в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его трудовых прав, ГИТ может провести в отношении компании внеплановую проверку и привлечь работодателя к административной ответственности.

При этом ГИТ — не орган по разрешению индивидуальных трудовых споров, она может только выявлять нарушения и не вправе выдавать предписания о выплате премии. Суды встают на сторону компаний и отменяют постановления о привлечении к ответственности по статье 5.27 КоАП, поскольку выплата премии — это не обязанность работодателя. Размер компенсации морального вреда суд определяет исходя из обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику страданий, степени вины работодателя, иных обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Иногда суды не только обязывают работодателя выплатить премию, но еще взыскивают проценты за просрочку в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки. Есть и противоположная практика, когда судебные инстанции отказывают в удовлетворении этих требований.

Например, работодатель и работник заключили дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что работнику полагаются доплата за дополнительный объем работ, надбавка за выслугу лет и премия. Премию сотруднице не выплатили, она обратилась в суд.

Первая инстанция и апелляция признали премии гарантированными выплатами и удовлетворили иск, в том числе взыскали денежную компенсацию и моральный вред. Кассация не согласилась с выводами нижестоящих судов и отказала в иске. У банка-ответчика отозвана лицензия, поэтому трудовые обязанности истца не могли превысить прежний объем работы: оснований для выплаты премии и компенсации морального вреда нет.