Изменение условий трудового договора требуется в тех случаях, когда их исполнение становится невозможным ввиду наступления обстоятельств, препятствующих этому. Законодательство не дает определения такому шагу, но и не накладывает на него запретов. Главное, чтобы процедура была проведена и оформлена правильно с юридической точки зрения. Частой причиной внесения изменений является реструктуризация и реорганизация предприятия. Элементарная смена названия становится достаточной причиной для этого. Чтобы определить все ситуации, нужно вспомнить, какие именно условия прописаны в данном документе:

1. ФИО работника и название организации-работодателя.
2. Занимаемая должность.
3. Название отдела, структурного подразделения, цеха и так далее.
4. Размер оплаты и принципы ее начисления.
5. Обязанности сторон (работника и работодателя).
6. Ответственность за невыполнения обязательств или недобросовестное их исполнение.
7. Реквизиты сторон.
8. Подписи работника и руководителя. Последняя заверяется оригинальной печатью (для юридических лиц).

Исходя из этого, можно определить, какие именно условия можно изменить и по каким причинам. Трудовым Кодексом, а именно 74-ой статьей оговаривается, что у компании-нанимателя имеется достаточно оснований, чтобы внести изменения единоличным решением. Это касается большинства условий кроме занимаемой работником должности. Это возможно в тех случаях, когда изменились технологические условия труда на предприятии (модернизация производственной линии, смена выпускаемой продукции, прочее). Упразднение филиалов, отделов, цехов также является достаточным основанием для единоличного решения изменить условия трудового договора. Чтобы данный шаг был проведен в соответствии с законами, нужно пройти следующие этапы:

1. Работодатели определяютчисло сотрудников и устанавливают их лично. Имеются в виду те, кого непосредственно коснуться организационные или технологические изменения.
2. Каждому из заинтересованных сотрудников рассылаются личныеуведомление об изменении условий трудового договора, дате их наступления и причинах. Это необходимо сделать за 60 дней до того, как вступит в силу соответствующий приказ и будет подписано соглашение.
3. На данном этапе несогласным работникам предоставляются альтернативные варианты. Если сотрудник не может принять новые условия, компания должна подобрать для него рабочее место, которое тот сможет занять. При этом зарплата должна быть не меньше, а ранг не ниже. Опять же нужно известить письменно. Изменения должны найти отображение в соответствующем соглашении о найме.
4. Этот этап наступает в тех случаях, когда и альтернативные варианты не устроили работников. Тогда согласно ст. 77- ТК РФ установленным соглашениямиусловиям присваивается статус недействительных. Трудовой договор считается расторгнутым.

Таких ситуаций несколько, каждая из которых нашла отражение в Трудовом Кодексе Российской Федерации:

• перевод сотрудника в новую должность определяют обе стороны, и работодатель не может единолично принять такое решение (ст. 72 ТК РФ);
• при наличии технологических и организационных причин внесения изменений, единоличное решение работодателя не может касаться трудовых функций работника (ст. 74 ТК РФ);
• компания работодатель имеет достаточно прав перевести сотрудников на неполный рабочий день для того, чтобы сохранить рабочие места и не производить массовые увольнения граждан (ст. 372 ТК РФ);
• отказ работников от перевода на сокращенный график является достаточным основанием для увольнения и прекращения действия условий, указанных в трудовом договоре (ст. 81- ТК РФ).

Трудовое законодательство разрабатывалась для урегулирования взаимоотношений между нанимателями и сотрудниками. Нарушения трудового законодательства приводит к появлению ответственности. Зачастую это является причиной для подачи судебных исков на работодателя. Чтобы изменения в условия трудового соглашения были правомерными, необходимо прислушаться к простому правилу. Все меры необходимо проводить под контролем профессиональных юристов. Наши юристы не только составят соглашение о найме, но и проведут юридический мониторинг сложившейся ситуации на соответствие с действующему законодательству. Обратившись в юридической бюро, вы обезопасите себя от возможных исков и наступления ответственности, предполагаемой действующим законодательством Российской Федерации. То же касается и процедуры увольнения работников.